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保安业与劳务派遣关系的思考

发布时间:2017年9月26日 浏览次数:4318 次

应客户要求,保安公司与客户签订服务合同,指派一定数量的保安员进驻客户,负责客户的安全保卫工作,在以往的概念中,这只是一种服务与被服务的关系,保安公司只是服务公司而已。《劳动合同法》实施以后,我们应该从法律的角度来审视我们保安业的经营性质:保安公司招聘保安员并与之签订劳动合同,成为法律意义上的用人单位,但保安公司自己并不用工(临时保卫活动也是派遣关系),而是根据客户合同向客户派 驻保安员,保安员在客户上班,协助客户维护安全,客户成为了实际用工单位;保安公司在所得服务费中代客户发放保安员工资福利,并从中获取管理费作为公司的经营收益。劳务派遣最本质特征就是用人与用工剥离,保安公司用人但不用工;客户用工但不用人,因此.保安公司与客户的法律关系就是《劳动合同法》中界定的劳务派遣与被派遣的关系,保安公司属于典型的劳务派遣经营性质。既然保安公司的经营行为完全符合法律规定的劳务派遣要素,就为改变保安业目前服务与被服务传统经营模式提供了法律依据,也为保安公司新的发展路子提供丁可能性。为此,我们应根据《劳动合同法》的规定认真开展以下上作:

一、变更保安公司营业执照的经营范围

既然保安公司以劳务派遣为主要经营方式,就应该到工商部门依法变 更营业执照中的经营范围,将原经营范围主营第1点“为国内企事业单位、机关团体、居民住宅区、公共场所安 全守护提供服务”变更为“为国内企 事业单位、机关团体、居民住宅区、公共场所安全守护提供劳务派遣”。这样,就可以依法确定保安公司主营业 务为提供安全守护劳务派遣。以前和客户的关系是服务与被服务的关系,客户只是以服务费的方式支付给保安 公司,至于保安员的工资、福利和社保金,保安公司只能在服务费中自行分配,与客户无关。营业执照变更为 “保安劳务派遣”以后,在法律上客户只能是实际用工单位,保安公司就能依法在客户合同中明确约定保安员工 资、福利和社保金以及公司管理费,使保安公司劳务派遣经营合法化,从 而保障公司和保安员的合法权益。

二、修改保安员和客户合同使之符合法律要求

保安公司要依照劳务派遣方式运营,就必须对保安公司与保安员签订的劳动合同依照劳务派遣规定进行修 改,同时对客户合同也要进行相关修改。根据《劳动合同法》,保安公司经营主营业务变更为劳务派遣以后,必 须与保安员签订两年以上期限的劳动合同,对保安员的权力与义务,也根据《劳动合同法》中关于劳务派遣规 定进行修改,使之符合《劳动合同法》要求。客户合同原来只是服务合同,变更为劳务派遣以后,客户合同条款 更多的改变为劳务派遣双方的权利与义务,明确约定被派遣人员——保安 员的工资、福利、社保费、意外综合保险以及节假日和年休假加班费,确定实际用工单位的法律约定义务,使 保安公司和保安员的权益合法化,为今后逐步提高保安员待遇奠定法律基础。这样可以有效改变以往客户单位 涉及保安员合法权益纠纷的时候,就往保安公司身上一推了事的状况。

三、修改公司管理制度和保安员手册

《劳动合同法》对解除劳动关系作出了比较严格的规定,因此,第一,要解除严重违法违纪保安员的劳动关 系,必须按照Ⅸ劳动合同法》规定的情形重新修改公司的规章制度,使之合法化。第二,保安员作为派遣人员 到客户单位工作,必须在劳动合同中 约定遵守客户单位规章制度的条款。第三,保安员手册是保安员签订劳动 合同时签领人手一册井必须遵守的, 应具体清楚告知保安员处理违法违纪的制度规定。这些规章制度和手册的 修改,都应依法有据,以避免将来解除严重违法违纪保安员的劳动合同纠纷。

四、约定保安服务责任保险条款

按照劳务派遣规定,客户(用工单位)自保安员派遣到本单位后,应承担保安员(用工人员)的管理责任和风险,这是与服务关系完全不同的概念。客户单位聘请保安员作为本单位用工人员,就应该承担用工人员在本单位的相关法律义务,包括工作安排、安全事故等,但在客户长期习惯于被服务的情况下,不可能很快适应这种法律角色的转换。因此,作为专业保安派遣公司,一方面要明确自己的角色,一方面还得为客户着想,在签订客户合同时可帮客户购买保安服务责任保险厦约定相关义务,一旦出现责任事故可以进行保险理赔,体现保安派遣公司的专业性,以减轻客户的心理压力,也促进客户逐步自觉地按照《劳动合同法》要求进行管理。

五、争取依法提高收费标准

《劳动合同法》关于“劳务派遣人员与实际用工单位员工同工同酬”的规定,在目前大环境下很难实施,客户单位临时用工不可能给保安员享受与本单位员工同工同酬的待遇。保安公司只能通过提高收费标准来提高保安员待遇。可根据当地最低工资标准提高情况、根据城镇职工工资水平情况和保安员各项经营成本提高情况,综合提出新的收费标准,争取逐年提高保安员的福利待遇。这样,才能逐步解决保安员待遇偏低,人员流失严重、招工困难等制约保安公司发展的瓶颈问题。

六、依法签订劳动合同和明确试用期

根据《保安服务管理条例》规定,从事保安工作的人员,必须是经过审查合格和培训取得保安从业资格的人 员,保安公司方能与之签订劳动合同。因此,公司除了依法在保安员政审合格并参加培训取得合格证后签订 劳动合同外,还可根据劳务派遣关于劳动合同年限和试用期的规定,明确新人职保安员两个月的试用期,以避 免一些保安员签订合同领取服装后很快离职还要求补偿问题的发生,保护公司的合法权益。为了吸引保安从业 人员,试用期工资可实行与转正保安员同工同酬,减轻保安员从业负担。

客户舰避势务派遣

,法律义务的行式及时策

 

目前,一些客户非常清楚聘请保安就是势务派遣,却不愿意承担实际用工的法律义务。为了规避劳务派遣的法律义务,他们主要采取了以下应对方式:

一,业务外包式

这种业务外包完全借用五其他行业为了规避用人风险而采用的方式,比如建筑业外墙装修工程,就常用外包方式承包给分包商,避免直接用工和工程中人员损伤的纠纷。将安保业务整体外包,尽管在外包经费上仍然以人力成本核算为主,但外包后,乙方劳动力不再成为甲方实际用工,甲 方既规避劳务派遣的用工和责任风险,又保留追究保安公司安保业务失误的权利。

二,安保服务式

客户之所以采取安保服务方式的 主要原因还是规避用人风险和安保责任风险,即使《劳动合同法》实施,客 户仍然坚持花钱买平安观念,既然花钱买安保服务,保安员发生责任就应该由保安公司负责,治安一票否决迫使客户尽量转移责任风险。至于保安员各项福利待遇,双方核算清楚以后以服务费包干式支付,出现劳资 和损伤赔偿纠纷与客户无关。

三、应对策略

以上两种规避劳务派遣的方式, 我们应给予理解,客户的顾虑有其合理因素,在客户坚持不按劳务派遣方 式茌订合同的情况下,我们应充分尊重客户意见。对此,我们可以在客户合同中约定清楚业务外包费或安保服 务费应包括保安员工资、福利、意外综合保险和社会保险费、保安责任保险以厦管理费,以利于双方共同规避 责任损失风险。采取这样方式的一般都是比较大和比较有钱的客户,我们应该充分利用客户宁愿多花钱不宁愿 担责任的心理,提高服务费和抗风险能力,双方互利互惠。

芳务派遣经特方式的趋势和存在的风险

劳务派遣可以保障保安员和保安公司的合法权益,其趋向肯定沿着依法规范经营的方向发展,但也存在不 少经营风险:

一、客户接受劳务派遣可以规避用人风险和很多管理环节,如办理社保,培训、服装和招收、辞退、奖惩等,客户不用费多少管理成本即可达到安保目标,客户花钱买平安可以省力省心,成本风险显然比自己聘请人 员划算。对有钱的大客户,例如金融机构等,根据金融改革的需要,他们会将很多内部保卫岗位裁撒,聘请保 安公司负责,会使保安劳务派遣市场相对集中于大企业,利于市场的发展。但不乏一些客户认为劳务派遣增加了用工成本,尤其是一些党政部门和小单位,经费负担达到一定程度以后,就会不愿意提高服务费,客户宁愿自己招人用人和承担风险,保安公司撤点在所难免。对政府部门这样的客户,我们不可忽视他们对市场的影啊力。

二、劳务派遣最大风险在保安员辞职、辞退、补偿、未被派遣期间工资和社保问题。从目前保安员自行走 人和缺员严重状况看,多数保安员自行走人很少在社保和补偿问题上纠缠不休,使这个问题还不十分急迫。自 从《劳动合同法》实施以后,保安员工资、福利和社保费只能笼统约定包含在服务费中,由保安公司负责代为 发放。辞职、辞退补偿和未派遣期间工资就很难在服务费中约定明确数额,要多了客户认为保安公司假借名 义多收费而不同意,要少了一旦出现补偿风险保安公司只能吃哑巴亏。

三、劳务派遣以后,劳务纠纷难免牵涉客户,因为保安员投诉工资、福利待遇、节假日加班费问题,客户作为实际用工单位势必受到牵连,一旦客户名誉受损,继续聘请保安的可能性就少很多。目前一些客户对原派遣保安员整体策反,感情拉拢整体挽留,然后逼保安公司撒点,就是想变劳务派遣为自己聘请,控制被劳务派遣牵扯的风险。

劳务派遣也是一把双刃剑,在争后的实践中,肯定会遇到各种各样的问题,在当前没有其他更好办法提高 服务费、保障公司和保安员合法权益、有效遏制人员流失的情况下,劳务派遣经营方式还是有利干保安行业 的发展,如何有效、有利、有节的实现保安公司经营方式的转轨,为保安行业的健康发展奠定良好的社会、法 律基础,还需要我们更为深入的研究,在实践中不断总结和改进。各地保安公司应更多的吸取先进地区的成 功经验,利用夸年贯彻落实《劳动合同法》的有力时机,争取明年再次提高服务费,以应对逐年提高的最低工 资标准和社保缴费标准,使公司经营方式从保安服务逐步过渡到劳务派遣,拓宽保安业的生存空间。